La Competenza come Valore aggiunto in azienda.

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Venerdì 15 ottobre 2010. Primo giorno di lezione del 4° semestre dell’ UP.

Questo è il semestre dedicato al benessere dei team, dei gruppi e delle organizzazioni. Eccoci allora nella bellissima sede della EmilBanca di Bologna in Via dei Trattati Comunitari. Ci accoglie la presidente dell’UP Isabella Covili in un’aula molto funzionale al terzo piano del nuovissimo edificio. Subito veniamo informati di alcune novità riguardanti l’organizzazione della UP. Prima fra tutte l’ufficializzazione del nuovo ruolo di Greta che da ora diventa referente didattica della UP. Seconda novità la possibilità per ogni studente assente di poter far partecipare una persona a sua scelta in sua sostituzione. Ultima novità l’istituzione di un Responsabile di Lezione per ogni giornata che lascerà un suo articolo sulla lezione. Tutte azioni che denotano una sempre maggiore attenzione e cura allo sviluppo e visibilità della nostra Università. A questo punto come primo Resp. di lezione non mi resta che illustrare la prima giornata di questo 4 grado. La docenza è stata tenuta da un relatore come sempre di alto livello: Giampietro Capelli. Capelli attualmente è Direttore delle Risorse Umane del Mercatone Uno, un grosso gruppo  che commercializza principalmente arredamenti d’interni e articoli per la casa ma non solo, ultimamente ha sviluppato con grande successo un settore dedicato all’oro. Sin dai primi minuti Capelli instaura un rapporto molto confidenziale con tutti gli studenti ricordando i bei momenti trascorsi insieme durante il convegno sul Bellessere tenuto a Cervia. La lezione inizia con un “giro” di presentazione dei partecipanti che diventa parte integrante della lezione. Nascono subito infatti spunti di riflessione sull’importanza di una gestione delle risorse umane attenta ai bisogni delle persone. Capelli afferma subito che naturalmente le aziende esistono per fare profitto ma questo profitto è generato dal Valore aggiunto... Ma cosa è questo valore aggiunto? Quali sono quelle “cose” che hanno un alto valore aggiunto? Prima fra tutte capire i BISOGNI dei clienti. Capire questo è importante, ci può differenziare dalla concorrenza e crea valore in azienda. Secondo, questo bisogno va SODDISFATTO perché altrimenti resta la insoddisfatto e non crea nessun valore aggiunto. Terzo, ma di importanza fondamentale, avere un’adeguata CAPACITA’ FINANZIARIA. Un’organizzazione non può prescindere da questo. Ne va dell’esistenza stessa dell’azienda. Nessuna organizzazione può sopravvivere senza una corretta gestione finanziaria. Quarta ed ultima ma non per questo di minore importanza la CREAZIONE DI COMPETENZE.  Le risorse umane presenti in azienda possono e devono sviluppare competenze che danno un valore aggiunto. Ma chi in azienda ha il dovere di porre attenzione a questo valore aggiunto? La risposta sta nel Manager, che a differenza dell’imprenditore non ha un semplice sogno da realizzare... Il manager deve fare attenzione al valore aggiunto. Manager e imprenditore diventano quindi complementari, il primo sensibile alla creazione di valore aggiunto e quindi più pragmatico, il secondo più “sognatore” che lavora più “di pancia” che “di testa”.

 Nascono subito i primi commenti sulla difficoltà del creare competenze in azienda per le varie resistenze che spesso ci trova ad affrontare. Davanti ad un apparente conformismo ci troviamo in situazioni di palese non condivisione delle idee proposte dal management. Sorge immediatamente spontanea la domanda:  “Ma come si fa a motivare le persone in azienda?” Capelli allora ci illustra un suo metodo utilizzato per motivare le persone. Scartando subito l’aumento di denaro che ha effetti a brevissimo termine (15 gg. in media) illustra l’importanza delle riunioni mensili con i suoi collaboratori. Riunioni  nelle quali sistematicamente si cerca di capire insieme gli errori commessi durante il mese appena trascorso, si vede di anticipare eventuali problematiche che si possono verificare in futuro, si pianifica un piano utilizzando il metodo PDCA (Plan-Do-Check-Act) e infine si portano avanti i progetti iniziati. Fondamentale quindi dopo la pianificazione il controllo e l’azione. 

Torniamo sul discorso delle competenze evidenziando l’importanza anche ai fini della motivazione di una IMPIEGABILITA’ delle persone che lavorano in azienda in mestieri ad Alto Valore Aggiunto. L’esempio di un’archivista disabile che è stata impiegata da un lavoro a basso VA ad uno ad alto VA ci chiarisce ulteriormente l’importanza di far crescere le competenze delle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione. Oltre che incrementare la motivazione questo ci permette anche di scoprire nuovi talenti e fuoriclasse che semmai abbiamo all’interno dell’organizzazione senza esserne coscienti. Ecco che allora affrontiamo il problema dei NON talenti... Capelli allora ci espone in un semplice diagramma le varie tipologie di collaboratori secondo il suo punto di vista. Un punto di vista molto simpatico che ci aiuta in un clima molto rilassato a parlare di argomenti non sempre piacevolissimi come per esempio la necessità alcune volte di licenziare alcune persone. Ripropongo il diagramma presentatoci da Capelli. In azienda possiamo considerare queste tipologie di persone: 

    TALENTI POCO SERI                     TALENTI SERI

          BROCCO FANNULLONE                      BROCCO LAVORATORE

  Questo semplice diagramma scatena un ricco scambio di commenti  tra tutti i partecipanti che riconoscono in ogni figura le tipologie di lavoratori presenti in azienda. Subito veniamo incuriositi dal “brocco fannullone” e si pensa allora come un’azienda deve agire davanti a questi che arrecano indubbiamente un danno all’organizzazione. Tali tipologie se non opportunamente allontanate dalla realtà aziendale rischiano infatti di demotivare l’intero gruppo.  E’ consigliato pertanto che il manager parli con tali figure in maniera chiara evidenziando le negatività riscontrate e se necessario provveda ad una loro espulsione dall’organizzazione. Altrettanto dannoso può risultare il Talento poco serio. Se da un lato ha notevoli capacità nello svolgimento del proprio lavoro manca di quelle caratteristiche fondamentali quali la serietà e l’onesta. Anche in questo caso spesso è opportuno un loro allontanamento dall’azienda.

 Tutti questi discorsi ci portano poi a discutere sulla consapevolezza o meno che ciascun lavoratore ha delle proprie capacità e incapacità. Si evidenzia principalmente la problematica legata a coloro che risultano inconsapevoli delle proprie incapacità. Anche questa è una situazione nella quale Capelli consiglia il dialogo come mezzo per affrontare il problema. In chiusura si delineano le caratteristiche che dovrebbe avere un leader. Prima fra tutte l’AUTOREVOLEZZA. Seconda l’ATTENZIONE ALLE PERSONE e da ultimo il possesso di PRINCIPI E VALORI. Viene individuato come una persona seria con sani principi e valori che svolge il suo lavoro in maniera professionale dando il giusto risalto alle Persone, risorsa fondamentale di un’organizzazione. Discutendo di tali caratteristiche si chiede se è necessario che un Leader sia pronto a risolvere i problemi che il resto del gruppo non riesce a risolvere poiché in alcune situazioni non ci si può permettere nemmeno un errore. Per alcuni questo è essenziale per altri è giusto che le persone possano sbagliare e debbano loro trovare la miglior soluzione per risolverlo. Il relatore a questo punto precisa che l’errore va capito e indagato. La lezione si conclude con una frase tratta da un discorso del Presidente del Mercatone Uno, Romano Cenni che dice:  

"...ho costruito la mia azienda perché potesse sempre essere il punto di riferimento per gli acquisti di qualità a prezzi convenienti e anche adesso che siamo diventati grandi continuo ad essere guidato da un solo pensiero: essere vicino alle famiglie italiane."

Un bell’esempio di professionalità italiana che ci rende orgogliosi e ci insegna l’importanza di quel valore aggiunto, a volte intangibile, legato alla “cura” delle persone all’interno di un’organizzazione.

   Massimo Seruis